Smart working: oasi di libertà o nuova frontiera dello sfruttamento?

L’emergenza pandemica in corso e le misure adottate dal governo, a partire dal decreto del primo marzo 2020 e la deroga all’accordo individuale previsto dalla legge 81/2017, hanno fortemente incentivato l’adozione dello smart working come modalità di lavoro ordinaria, in particolar modo nelle Pa.

A ben vedere il fenomeno è antecedente alla crisi. Come riporta l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, già nel 2019 si era registrato un aumento del 20% rispetto all’anno precedente nel suo utilizzo e nonostante questo, a guardare i dati Eurostat, l’Italia risultava essere ben al di sotto della media europea (3,6% rispetto al 5,2%). Il lockdown ha notevolmente allargato le dimensioni del fenomeno, arrivando a interessare oltre otto milioni di lavoratori e lavoratrici e rovesciando le percentuali di utilizzo tra pubblico e privato. Un esempio su tutti: se prendiamo il dato delle istituzioni regionali si è passati dalla sperimentazione dello scorso anno con dati intorno al 10% a una media nazionale del 73,8%. Occorre però anzitutto differenziare due modalità di lavoro che durante l’emergenza coronavirus si sono spesso confuse fino quasi a coincidere, poiché il lavoro concreto è stato caratterizzato da elementi afferenti ad entrambi.

Intendiamo per telelavoro, o home working, una modalità di lavoro che prevede la prestazione al di fuori della sede d’ufficio, individuandone una seconda– spesso l’abitazione domestica – in cui svolgere l’attività lavorativa in tempi e modi analoghi al luogo di lavoro classico. Con smart working identifichiamo invece una modalità di lavoro orientata a obiettivi e scadenze che non prevede né una sede né orari/giorni fissi di svolgimento della prestazione lavorativa.

La commistione tra i due concetti implica il rischio di una moltiplicazione dei carichi di lavoro e quindi del tasso di sfruttamento a tutto vantaggio del datore di lavoro, utilizzando in modo combinato fattori tecnologici e fattori psicologici.

In ambedue le modalità di lavoro, c’è la necessità di un adeguato supporto organizzativo, tecnologico e formativo. Oltre alla necessaria infrastruttura informatica occorre dotare le e i dipendenti di device e connessioni adeguate allo svolgimento dell’attività lavorativa, così come della conoscenza tecnica necessaria. Anche dove si è prevista la distribuzione di portatili e chiavette internet, come avvenuto nelle poche Pa e aziende più accorte, senza familiarità con concetti quali Vpn, differenza tra macchina virtuale e postazione di lavoro fisica, autenticazione a fattori multipli e così via si avranno due effetti: una prestazione carente o mancata e senso di colpa per non saper fare fronte alla situazione.

Valutazioni come quelle di Ichino sul lavoro agile nelle Pa come vacanza retribuita altro non fanno che scaricare sulla forza lavoro storture dovute al sotto-investimento tecnologico e formativo la cui origine va individuata nei tagli alla spesa pubblica, nel paradigma bipartisan dell’austerità e, per quanto riguarda il settore privato, nella dimensione aziendale. Le Pmi sono infatti quelle che dimostrano avere maggiori difficoltà a garantire gli standard tecnologici e formativi adeguati.

Tornando alla distinzione sottolineata in precedenza mentre nel telelavoro i carichi restano ancorati alla loro definizione tradizionale e quindi identificati con una quantità di ore settimanali in cui fornire la prestazione, nello smart working per definizione dovrebbe esserci una ponderazione di obiettivi e scadenze che non solo spesso non viene effettuata, ma di cui mancano addirittura criteri chiari. Nel lavoro concreto questo si traduce in obiettivi non negoziati che grazie alla libertà da orari fissi e qualche vantaggio che da essa deriva finisce per moltiplicare i tempi di lavoro.

Peraltro, l’assenza di accordo individuale grazie alla deroga del Dpcm del primo marzo 2020, ha come conseguenza, oltre alla non formalizzazione del diritto alla disconnessione e alle forme di controllo datoriale, l’impossibilità per il lavoratore di accettare o di recedere dalla modalità di lavoro agile per tornare al regime ordinario di esecuzione della prestazione, quindi a fronte di un peggioramento delle sue condizioni lavorative si trova costretto a mantenere queste ultime.

Senza obiettivi a scadenza chiari e ponderati la giornata lavorativa classica dovrebbe restare il riferimento essenziale per il lavoro dipendente ma si estende senza gli orari scanditi da entrata e uscita sul luogo di lavoro. Senza la possibilità di negoziare gli obiettivi invece si rischia di inseguirne di troppo gravosi senza alcun equilibrio delle prestazioni contrattuali e col rischio, in prospettiva, che un domani i salari vengano agganciati agli obiettivi raggiunti allo scopo di contrarre ulteriormente i salari reali.

Così il vantaggio di potersi liberare in alcune fasce orarie, spesso per svolgere lavori di cura prima relegati alla sera, ha come contropartita la rarefazione del limite orario entro cui si termina la prestazione, perché il lavoro concreto ha un obiettivo generico, a cui non si sono posti limiti sul piano del lavoro formale. Va considerato anche il senso di colpa che agisce nella misura in cui si ha la “libertà” di ritagliarsi momenti propri in orari che per abitudine erano riservati all’attività lavorativa e che portano a non quantificare adeguatamente il tempo che successivamente si occupa per la prestazione, finendo per essere perennemente connessi e disponibili. Le stesse pause che si prendono all’interno dell’orario lavorativo finiscono per essere in numero inferiore e di durata più breve.

Pur essendo possibili diverse forme di controllo su questa modalità di lavoro (verifica accessi, durata di accesso, keylogger) in realtà l’autocontrollo finisce per essere la forma più efficace tra queste.

È quasi scontato notare come il problema incida in forme profondamente differenziate in termini di genere e condizione sociale. Per le donne il lavoro agile, così strutturato, finisce per essere la modalità per massimizzare e combinare lavoro subordinato e lavoro di cura in un ciclo continuo che si interrompe solo nelle ore di sonno. Così come è profondamente diversa la modalità di prestazione se si ha la disponibilità di una postazione adeguata, in spazi adeguati, o se non si può fare altro che ritagliarsi uno spazio minimo in coabitazione.

Senza adeguate indennità e strumenti di welfare lo smart working diventa una modalità di lavoro che comprime ulteriormente i tempi di vita invece di liberarne.

Per evitare che del tema ne parli solo la controparte datoriale e la trasformazione in atto vada unicamente a suo vantaggio occorre rapidamente individuare alcune rivendicazioni chiare e magari farle vivere attraverso nuove forme di conflitto: è prioritaria la reintroduzione dell’accordo individuale; va fatto valere il limite orario e settimanale previsto ex lege e dai Ccnl; devono essere chiari e soprattutto negoziabili obiettivi e scadenze; va rivendicata la libertà di scelta da parte dei lavoratori e l’adozione di sistemi misti tra lavoro in sede e smart; strumenti e limiti di controllo del datore di lavoro devono essere rigidamente posti sotto il vincolo della trattativa sindacale; vanno riconosciute le adeguate indennità di strumentazione, utenze e reperibilità.

Il lavoro agile non è uno strumento negativo di per sé, altrimenti non si spiegherebbe nemmeno la buona percezione da parte dei lavoratori e delle lavoratrici emersa da alcune indagini. È tuttavia uno strumento pieno di insidie e che può facilmente essere orientato ad un aumento considerevole dell’intensità di lavoro e all’estensione informale della sua durata, finendo per comportare un’ulteriore riduzione di salari reali già bassi. Perché sia strumento tecnico utile a restituirci tempo di vita non possiamo subirlo, ma deve essere al centro di una battaglia per il riconoscimento di nuovi diritti sul lavoro.

Articolo pubblicato originariamente sul sito di Clap – Camere del Lavoro Autonomo e Precario

Immagine di copertina: Pexels da Pixabay